Betriebsbedingte Kündigung rechtssicher umsetzen: Das musst du als Arbeitgeber beachten

05. August 2025 Lesedauer: 3:30 Minuten

Hast du auch schon mal von der Frage gestanden: Kündigen oder nicht – und wenn ja, wie? Steigende Kosten, sinkende Umsätze und unsichere Perspektiven zwingen einige von euch, auch über personelle Konsequenzen nachzudenken.

Doch: Eine Kündigung ist kein einfacher Schritt – und rechtlich keineswegs risikofrei. Was darf ich überhaupt? Was muss ich beachten? Und gibt es Alternativen, bevor ich Mitarbeitende entlasse?

In dieser Ausgabe von „Ihr fragt – die aktivKANZLEI antwortet“ klären wir, was bei betriebsbedingten Kündigungen wirklich zählt – und wie du dich rechtssicher, strategisch und menschlich richtig aufstellst.

Frage:
[aufgrund der Brisanz erfolgt diesmal keine Nennung des Namens und des Ortes]

Aufgrund allgemeiner wirtschaftlicher Entwicklungen muss ich mich damit auseinandersetzen, dass ich das Arbeitsverhältnis mit einer Mitarbeiterin oder sogar mehreren beenden muss. Hierzu benötige ich Informationen: Was muss ich bei betriebsbedingten Kündigungen beachten? Gibt es alternative Möglichkeiten zu einer Kündigung?

Antwort:
Bevor wir konkret auf arbeitsrechtliche Schritte eingehen, ist ein Punkt entscheidend:
Ist die Praxis bzw. das Studio noch ein Kleinbetrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG)?

Wenn regelmäßig zehn oder weniger Arbeitnehmer in der Praxis/ im Studio tätig sind, findet das KSchG keine Anwendung. In diesem Fall musst du bei einer Kündigung keine Gründe anführen und auch keine Sozialauswahl treffen. Eine Kündigung kann dann – formal korrekt – ohne Angabe von Gründen, lediglich unter Einhaltung der Kündigungsfrist, ausgesprochen werden.

Wichtig zu wissen: Die Berechnung der 10 Mitarbeitenden erfolgt nicht rein nach Köpfen, sondern anteilig nach Arbeitszeit:

• Vollzeitkraft = 1,0
• Teilzeitkraft mit bis zu 20 Std./Woche = 0,5
• Teilzeitkraft mit bis zu 30 Std./Woche = 0,75
• Minijobber = i. d. R. 0,5
• Auszubildende werden gar nicht mitgezählt
• Du selbst als Praxisinhaber/ Studioinhaber zählst ebenfalls nicht mit

Erst wenn du rechnerisch mehr als 10 Personen beschäftigst, müssen wir uns um deine Frage nach den Voraussetzungen für „betriebsbedingten Kündigungen“ Gedanken machen.

Solltest du mehr als 10 Personen beschäftigen, dann wäre eine betriebsbedingte Kündigung möglich, wenn:

•	Ein dringendes betriebliches Erfordernis besteht (z. B. wirtschaftliche Schieflage, Auftragsrückgang, Restrukturierung) Wichtig: Wirtschaftliche Schwierigkeiten müssen konkret, nachvollziehbar und dokumentiert sein.
•	das Erfordernis zu einem dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führt Wichtig: Du darfst dann mindestens 6 besser 12 Monate keinen Ersatz einstellen.
•	keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen vorhanden ist – du musst belegen können, dass es keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für sie gibt
•	und die Sozialauswahl korrekt durchgeführt wurde.

Sozialauswahl?!?

Das heißt: Du musst unter vergleichbaren Mitarbeitern eine Auswahl nach sozialen Kriterien treffen. Nach § 1 Abs. 3 KSchG müssen Mitarbeiter hinsichtlich folgender Kriterien miteinander verglichen werden:

• Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltspflichten (z. B. Kinder)
• Schwerbehinderung

Die am wenigsten schutzwürdige Person ist im Regelfall zuerst zu kündigen.

Wichtig zu wissen: Du kannst dir also nicht aussuchen, wen du kündigen willst.

Beispiel: Eine kinderlose Mitarbeiterin mit kurzer Zugehörigkeit und geringem Alter ist in der Regel „weniger schutzbedürftig“ als eine langjährige Mitarbeiterin mit Familie.

Du musst also prüfen, welche Stellen dauerhaft wegfallen sollen und die Sozialdaten der entsprechenden Mitarbeiter erfassen (Alter, Betriebszugehörigkeit, Kinder, Behinderung etc.).

Vor einer Kündigung muss auch noch geprüft werden, ob mildere Mittel angeboten werden können, z. B. Urlaub/ Überstundenabbau, befristete Teilzeit oder vorrübergehender, teilweiser Lohnverzicht.

Man kann auch über Kurzarbeit nachdenken (= mindestens 10 % der Beschäftigten eines Betriebs oder einer Betriebsabteilung müssen einen Entgeltausfall von mehr als 10 % haben). Das müsste aber vorher mit der Agentur für Arbeit besprochen werden.

Fazit:

• Prüfe zuerst, ob du unter das Kündigungsschutzgesetz fällst.
• Wenn ja: Bereite betriebsbedingte Kündigungen gründlich vor – inkl. Sozialauswahl.
• Suche ggf. nach Alternativen zur Kündigung, z. B. Kurzarbeit, Teilzeit oder vorübergehende Anpassungen.

Du brauchst Unterstützung bei der Kündigungsprüfung oder Vertragsanpassung? Wir begleiten dich rechtssicher und pragmatisch durch schwierige Zeiten.

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Viele sportliche Grüße

Astrid & Julia





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